{"id":221364,"date":"2024-08-27T22:56:28","date_gmt":"2024-08-28T02:56:28","guid":{"rendered":"https:\/\/tierramarillano.cl\/?p=221364"},"modified":"2024-08-27T22:56:28","modified_gmt":"2024-08-28T02:56:28","slug":"las-sombras-de-la-ley-karin-en-el-derecho-laboral-chileno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tierramarillano.cl\/newweb\/2024\/08\/27\/las-sombras-de-la-ley-karin-en-el-derecho-laboral-chileno\/","title":{"rendered":"Las Sombras de la Ley Karin en el Derecho Laboral Chileno"},"content":{"rendered":"

Cristina Bravo Bassi<\/strong><\/p>\n

Abogada<\/strong><\/p>\n

\u201cCuando el pa\u00eds anda mal, los gobernantes aumentan,<\/p>\n

pero el buen dirigente sabe mantener el orden\u201d[i]<\/a><\/p>\n

El 1 de agosto de 2024, entr\u00f3 en vigencia en Chile la Ley 21.643, conocida socialmente como la Ley Karin. Esta normativa, una reforma al C\u00f3digo del Trabajo que da cumplimiento a las disposiciones del Convenio 190 de la OIT, ratificado por Chile en 2023, ha sido presentada como un paso crucial en la prevenci\u00f3n, investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n del acoso laboral, sexual y la violencia en el \u00e1mbito del trabajo. Sin embargo, aunque la intenci\u00f3n del legislador parece positiva, la implementaci\u00f3n y el contenido de esta ley revelan una serie de debilidades y omisiones que la hacen susceptible de cr\u00edticas.<\/p>\n

La Ley Karin debe su nombre a Karin Salgado, una funcionaria de salud p\u00fablica que se quit\u00f3 la vida tras sufrir un prolongado acoso laboral. En su memoria, la normativa busca reforzar los mecanismos de protecci\u00f3n para los trabajadores en situaciones similares, ampliando la definici\u00f3n de acoso laboral y sexual y obligando a las empresas a adoptar medidas preventivas y sancionadoras. No obstante, esta legislaci\u00f3n, aunque bien intencionada, parece haber sido elaborada de manera apresurada y sin considerar el an\u00e1lisis profundo que ha hecho la doctrina al respecto.<\/p>\n

Uno de los cambios m\u00e1s significativos que introduce la Ley Karin es la eliminaci\u00f3n de la exigencia de que el acoso laboral deba ser reiterado para ser considerado como tal. Seg\u00fan la nueva normativa, basta con que una conducta de hostigamiento o agresi\u00f3n se presente una sola vez para que pueda calificarse como acoso laboral, algo que se contradice con el concepto de hostigamiento propiamente tal, toda vez que hostigar supone una \u201cactitud insistente\u201d, en efecto, el acoso laboral, seg\u00fan la mayor\u00eda de las definiciones doctrinales y jurisprudenciales, implica una conducta persistente y sostenida en el tiempo que tiene como objetivo menoscabar, humillar o maltratar a la v\u00edctima. Al eliminar la necesidad de reiteraci\u00f3n, la Ley Karin desnaturaliza este concepto, equiparando los incidentes aislados junto con un patr\u00f3n de conducta abusivo, lo cual puede llevar a confusiones y a una judicializaci\u00f3n excesiva de causas.<\/p>\n

Este cambio tambi\u00e9n plantea interrogantes sobre la proporcionalidad de las sanciones. Si un incidente aislado puede ser considerado acoso laboral, \u00bfc\u00f3mo se diferenciar\u00e1 de un caso donde la conducta abusiva se haya mantenido durante meses o a\u00f1os? \u00bfSer\u00e1n aplicables las mismas sanciones en ambos casos? La falta de claridad en este punto podr\u00eda generar una inseguridad jur\u00eddica que perjudique tanto a empleadores como a trabajadores, y que desv\u00ede la atenci\u00f3n de los casos m\u00e1s graves de acoso.<\/p>\n

Otro aspecto novedoso de la Ley Karin es la imposici\u00f3n de responsabilidad a los empleadores para proteger a los trabajadores de la violencia ejercida por terceros ajenos a la relaci\u00f3n laboral, como clientes o proveedores. Si bien este enfoque es coherente con las recomendaciones internacionales para la protecci\u00f3n de los trabajadores, su implementaci\u00f3n pr\u00e1ctica en el contexto chileno podr\u00eda ser problem\u00e1tica.<\/p>\n

La definici\u00f3n de violencia en el trabajo ejercida por terceros es amplia, empero, la ley no proporciona una gu\u00eda clara sobre c\u00f3mo deben actuar los empleadores en estos casos, ni establece criterios espec\u00edficos para determinar la gravedad de la violencia o las medidas de protecci\u00f3n adecuadas, sino s\u00f3lo el reglamento da pautas para la elaboraci\u00f3n de un protocolo de prevenci\u00f3n y control del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Adem\u00e1s, la obligaci\u00f3n de proteger a los trabajadores de la violencia de terceros podr\u00eda resultar poco operativa en situaciones donde el empleador tiene un control limitado sobre las conductas de los clientes o proveedores, tal como pasa con las ejecutivas de call center de telefon\u00eda m\u00f3vil, donde constantemente son maltratadas verbalmente por los clientes.<\/p>\n

Este aspecto de la ley tambi\u00e9n plantea preguntas sobre la relaci\u00f3n entre la responsabilidad del empleador y la capacidad de los trabajadores para manejar situaciones de violencia por s\u00ed mismos. \u00bfDeber\u00edan los empleadores intervenir en todas las situaciones de conflicto entre trabajadores y terceros, o existen casos donde la intervenci\u00f3n podr\u00eda ser contraproducente? La falta de claridad en estas cuestiones podr\u00eda generar conflictos laborales y legales adicionales, y complicar la implementaci\u00f3n efectiva de la ley.<\/p>\n

La Ley Karin tambi\u00e9n ampl\u00eda el concepto de acoso sexual en el \u00e1mbito laboral, defini\u00e9ndolo como cualquier requerimiento de car\u00e1cter sexual, no consentido, que amenace o perjudique la situaci\u00f3n laboral o las oportunidades de empleo de la v\u00edctima. Sin embargo, esta definici\u00f3n parece carecer de la precisi\u00f3n necesaria para diferenciar entre conductas inapropiadas y aquellas que constituyen un verdadero acoso sexual, \u00bfqu\u00e9 entendemos por requerimientos? \u00bfun mail, una carta? El verbo rector parece m\u00e1s un tr\u00e1mite burocr\u00e1tico de petici\u00f3n sexual que una definici\u00f3n redactada por profesionales del derecho, sin lugar a dudas, el C\u00f3digo Penal chileno es mucho m\u00e1s claro y preciso en definir el concepto de acoso sexual. La ampliaci\u00f3n de este concepto en el \u00e1mbito laboral podr\u00eda dar lugar a una seguidilla de interpretaciones que, en lugar de proteger a las v\u00edctimas, terminen banalizando el problema.<\/p>\n

Por otro lado, la ley no aborda de manera espec\u00edfica el acoso sexual ejercido por terceros ajenos a la relaci\u00f3n laboral, como clientes o proveedores, sino que, tendr\u00e1 que enmarcarse dentro de la definici\u00f3n general de violencia en el trabajo, situaci\u00f3n completamente il\u00f3gica.<\/p>\n

Uno de los aspectos m\u00e1s preocupantes de la Ley Karin es la ausencia de una definici\u00f3n clara del acoso institucional, un fen\u00f3meno que ha ganado relevancia en las \u00faltimas d\u00e9cadas. El acoso institucional se refiere a aquellas conductas abusivas o de hostigamiento que son promovidas, toleradas o ignoradas por la organizaci\u00f3n o instituci\u00f3n en la que se desarrollan. Este tipo de acoso es particularmente peligroso porque crea un ambiente laboral t\u00f3xico, generando lo que se conoce como “mobbing”.<\/p>\n

La Ley Karin, aunque aborda el acoso laboral y sexual en t\u00e9rminos generales, no menciona espec\u00edficamente el acoso institucional ni ofrece herramientas para su prevenci\u00f3n y sanci\u00f3n. Esta omisi\u00f3n es preocupante, ya que el acoso institucional suele ser m\u00e1s dif\u00edcil de detectar y erradicar que el acoso individual, y requiere de medidas espec\u00edficas para su abordaje. Sin dejar de lado que, la falta de una definici\u00f3n clara del acoso institucional en la Ley Karin limita su capacidad para proteger a los trabajadores de este tipo de acoso grupal. El mobbing, que implica una conducta abusiva sostenida en el tiempo por parte de un grupo de personas, es una de las formas m\u00e1s devastadoras de acoso laboral, y su falta de reconocimiento en la ley podr\u00eda dejar a muchas v\u00edctimas sin protecci\u00f3n efectiva.<\/p>\n

Otro punto controvertido de la Ley Karin es su posible impacto en la judicializaci\u00f3n de las tutelas laborales. Al ampliar las definiciones de acoso laboral y sexual, y al eliminar la necesidad de reiteraci\u00f3n en los casos de acoso, la ley podr\u00eda generar un aumento en el n\u00famero de denuncias y en la carga de trabajo de los tribunales laborales. Si bien la protecci\u00f3n de los derechos de los trabajadores es fundamental, la sobrecarga de los tribunales podr\u00eda llevar a una ralentizaci\u00f3n en la resoluci\u00f3n de los casos y a una disminuci\u00f3n en la calidad de las sentencias.<\/p>\n

Por otro lado, la Ley Karin adopta una \u201cperspectiva de g\u00e9nero\u201d en su enfoque sobre el acoso y la violencia en el trabajo, sin embargo, incorporar esta perspectiva, parece m\u00e1s bien, una imposici\u00f3n subrepticia ideol\u00f3gica, que, por lo dem\u00e1s, resulta redundante, toda vez que, contamos con un principio b\u00e1sico de\u00a0 imparcialidad en la aplicaci\u00f3n de la ley, que s\u00ed o s\u00ed debe ser aplicado al momento de hacer justicia. Es esencial que la ley garantice un proceso justo para todas las partes involucradas, independientemente si es hombre o mujer, independientemente de su condici\u00f3n, raza, sexo, entre otros.<\/p>\n

Conforme a lo anterior, resulta natural y obvio pensar que la jurisprudencia tendr\u00e1 que reinterpretar la ley y la doctrina ofrecer sus sugerencias, algo que, si los legisladores hubieran actuado con mayor competencia, responsabilidad, estudio y esmero, no tendr\u00edamos una ley populista y redactada a la ligera.<\/p>\n

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