{"id":258209,"date":"2025-07-01T22:41:48","date_gmt":"2025-07-02T02:41:48","guid":{"rendered":"https:\/\/tierramarillano.cl\/?p=258209"},"modified":"2025-07-01T22:41:48","modified_gmt":"2025-07-02T02:41:48","slug":"la-inclusion-comienza-en-el-proceso-de-seleccion-del-discurso-a-la-practica","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tierramarillano.cl\/newweb\/2025\/07\/01\/la-inclusion-comienza-en-el-proceso-de-seleccion-del-discurso-a-la-practica\/","title":{"rendered":"La inclusi\u00f3n comienza en el proceso de selecci\u00f3n: del discurso a la pr\u00e1ctica"},"content":{"rendered":"<p dir=\"ltr\"><strong>Por Karina Jara, subgerenta de atracci\u00f3n y gesti\u00f3n de talentos de Workmed<\/strong><\/p>\n<p dir=\"ltr\">En los \u00faltimos a\u00f1os, muchas organizaciones han adoptado un discurso pro diversidad e inclusi\u00f3n. Sin embargo, a\u00fan son pocas las que han transformado ese relato en una pr\u00e1ctica concreta y sostenida. El proceso de selecci\u00f3n, primera puerta de entrada al mundo laboral, sigue reproduciendo sesgos y barreras que excluyen a personas por razones tan ajenas a sus capacidades como su g\u00e9nero, edad, acento o nacionalidad.<\/p>\n<p dir=\"ltr\">Tener un proceso de selecci\u00f3n inclusivo no es simplemente \u201cdar oportunidades\u201d, sino garantizar que todos los talentos\u2014sin importar su origen, identidad u orientaci\u00f3n\u2014tengan acceso real a postular, ser evaluados con criterios objetivos y llegar al cargo si cuentan con las competencias necesarias. Implica revisar con lupa cada etapa del proceso: desde c\u00f3mo redactamos los avisos de trabajo hasta qu\u00e9 preguntas hacemos en una entrevista.<\/p>\n<p dir=\"ltr\">Los sesgos, tanto conscientes como inconscientes, siguen marcando decisiones clave. Favorecer a quien \u201cse parece a uno\u201d, asumir que una mujer no podr\u00e1 liderar porque tiene hijos, desconfiar de quien tiene un acento extranjero o invalidar trayectorias de personas con discapacidad son pr\u00e1cticas tan comunes como perjudiciales. No solo para quienes buscan trabajo, sino para las propias empresas, que pierden la oportunidad de nutrirse de perspectivas diversas.<\/p>\n<p dir=\"ltr\">Frente a ello, existen acciones concretas y efectivas: entrevistas estructuradas por competencias, formaci\u00f3n a reclutadores en sesgos, formularios que reconozcan las diferencias sin prejuicio, y sobre todo, una revisi\u00f3n profunda de los procesos para garantizar que no haya barreras invisibles. La inclusi\u00f3n no puede reducirse a una campa\u00f1a de imagen o a \u201ccuotas simb\u00f3licas\u201d sin condiciones reales de acogida.<\/p>\n<p dir=\"ltr\">Las empresas que han apostado en serio por procesos inclusivos reportan mejoras evidentes: mayor diversidad de pensamiento, mejor clima laboral, mayor retenci\u00f3n de talento y una marca empleadora m\u00e1s s\u00f3lida. La inclusi\u00f3n no es solo una exigencia \u00e9tica: es una decisi\u00f3n estrat\u00e9gica, profundamente vinculada a la sostenibilidad, la innovaci\u00f3n y la competitividad.<\/p>\n<p dir=\"ltr\">Pero para que la inclusi\u00f3n deje de ser un checklist y se convierta en parte del ADN organizacional, se requieren cambios m\u00e1s profundos. Requiere liderazgo, convicci\u00f3n y una cultura donde todas las personas puedan expresarse sin temor a ser juzgadas o excluidas. Porque la verdadera transformaci\u00f3n no comienza con una campa\u00f1a, sino con una decisi\u00f3n: abrir de verdad la puerta a todas las personas, desde el primer contacto.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Por Karina Jara, subgerenta de atracci\u00f3n y gesti\u00f3n de talentos de Workmed En los \u00faltimos a\u00f1os, muchas organizaciones han adoptado un discurso pro diversidad e inclusi\u00f3n. Sin embargo, a\u00fan son pocas las que han transformado ese relato en una pr\u00e1ctica concreta y sostenida. 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