El reajuste del sueldo mínimo vuelve a poner a prueba a las áreas de remuneraciones y recursos humanos (RRHH). El problema es que el cambio no se resuelve con “subir el sueldo base” y listo: cada actualización obliga a revisar una cadena completa de componentes y reglas que impactan el cálculo final que van desde las gratificación, topes hasta proporcionalidad en jornadas parciales y atrasos.
«En sueldos, el error más costoso es el que surge post cierre: ya pagaste y tienes que volver a calcular. Para prevenirlo, se debe partir de la data real de la empresa —horas trabajadas, horas extra, asistencia, promedios y excepciones— y transformarla en un plan de actualización de nómina, idealmente potenciado con analítica e IA para detectar errores antes del cierre», explica Andrés Gómez, CEO de Rex+.
En enero del 2026, se reajustó el sueldo mínimo a $539.000, por lo que anticiparse es fundamental para evitar reliquidaciones. El proceso requiere identificar con anticipación qué contratos o grupos quedan bajo el umbral, cómo se aplica la proporcionalidad en jornadas parciales y dónde pueden aparecer desajustes por variables cotidianas que “mueven” la nómina: horas extra, atrasos, licencias, permisos, turnos o remuneraciones por tratos.
También implica revisar topes y gratificación con lógica preventiva, considerando que un error pequeño puede repetirse en muchos colaboradores y amplificar el problema.
“Para que el reajuste no termine en reliquidaciones, la empresa tiene que cruzar horas y asistencia con sus reglas de cálculo, revisar jornadas parciales, simular el impacto en gratificación y topes, y dejar definidos responsables y plazos antes de correr la nómina.
«En la práctica, implica identificar ‘casos extraños’ como marcaciones incompletas, promedios fuera de rango hasta excepciones injustificadas, antes de pagar la liquidación de sueldo», agrega Gómez. «El cambio es pasar de una gestión reactiva —corregir después de pagar— a una anticipada que es ordenar la información, estandarizar criterios y generar alertas antes del cierre para detectar inconsistencias, especialmente crítico en organizaciones con alta rotación, múltiples turnos o jornadas variables. Para lograrlo, la coordinación entre finanzas, RR.HH. y jefaturas es fundamental; el objetivo no es solamente cumplir con el reajuste, sino hacerlo sin fricción operativa, disminuyendo tareas manuales, evitando atrasos y asegurando trazabilidad, apoyándose idealmente en software de remuneraciones y registros de asistencia confiables que, además en paralelo cumplen con el orden documental que hoy exigen los estándares internos y herramientas como canales de denuncia».
