Según los datos de LinkedIn, hoy los candidatos son más selectivos al postular a un trabajo que antes de la pandemia. De acuerdo con sus registros, durante 2021 los profesionales revisaron el doble de ofertas laborales antes de postular a un cargo, en comparación con 2019.
Para atraer buenos candidatos es clave revisar qué se está comunicando al abrir una vacante y asegurarse que los contenidos están actualizados a las expectativas de los candidatos 2022, porque ya no basta con centrarse en el prestigio de la empresa ni poner el foco en los requisitos del cargo; hoy es necesario comunicar un mensaje atractivo y auténtico.
A continuación, revisamos cinco errores comunes al momento de comunicar una oferta en el 2022:
1.- “Reconocida empresa del sector…”: Los profesionales se cambian de trabajo en busca de algo mejor. Además de la remuneración, hoy pueden estar atraídos por: oportunidades de desarrollo, propósito, flexibilidad, mejores jefes. “Es importante que la oferta laboral refleje la evolución de la cultura de la empresa, no podemos seguir usando las antiguas muletillas con las que se redactaban los anuncios hace 30 años. Para atraer buenos candidatos hoy es necesario cambiar el mensaje y apostar por la autenticidad”, comenta Camila Montedónico, directora de Consultoría en HR Burô. Explica que las empresas necesitan trabajar su marca empleadora para atraer talento, destacando las fortalezas del cargo y de la compañía.
2.-Reutilizar las mismas condiciones laborales que en 2019: Es clave revisar la oferta de valor de la empresa y preguntarse si realmente refleja lo que los candidatos y colaboradores valoran hoy, no en el 2019. “Las condiciones están cambiando, es necesario investigar el mercado laboral, en lo posible hacer Mapping y contar con información estratégica acerca de quiénes ocupan cargos similares en otras empresas, no solamente la renta, si no cuál es su trayectoria, formación, dependencia, modalidad de trabajo y beneficios”.
3.-Omitir la modalidad de trabajo: “Una de las primeras preguntas que hacen los candidatos es si se trata de un trabajo a distancia, híbrido o con algún ajuste en el horario, sin duda este es un gancho para atraer talento, la flexibilidad ha pasado a ser una de las condiciones más atractivas para los candidatos”, dice Camila Montedónico.De acuerdo con los datos de LinkedIn, una publicación tiene 35% más de interacciones cuando se hace referencia a la flexibilidad laboral. Y aunque se entiende que hoy no todos los trabajos pueden ser a distancia, la flexibilidad puede implementarse con sistemas de turnos, horarios diferenciados, etc.
4.- No escoger correctamente las redes y plataformas: En los últimos dos años han surgido y se han fortalecido nuevas redes sociales con objetivos y comunidades específicas. Al comunicar un aviso laboral es clave segmentar: saber dónde se encuentran los candidatos y también, los referidos. “Hoy los portales tradicionales de empleo no tienen el mismo impacto que hace dos años, hemos tenido que segmentar nuestras redes y escoger muy bien dónde publicamos avisos laborales, a veces son redes tradicionales, otras son grupos cerrados o anuncios pagados. Además, usamos herramientas tecnológicas especializadas para recursos humanos que nos permiten identificar candidatos que cumplen con los perfiles, cada búsqueda tiene su propia estrategia”, explica la consultora y agrega que en cada una de estas publicaciones es importante usar un lenguaje acorde a la industria, formalidad y estilo “depende del target que buscas, si quieres comunicarte con ellos, es necesario hablar su lenguaje, un buen ejemplo es lo que sucede en el sector informático”.
5.- Utilizar referencias que puedan resultar discriminatorias: Las ofertas laborales no pueden dar un mensaje discriminatorio haciendo referencia a edad o sexo de los candidatos. “Hoy existe una valoración de las culturas organizacionales inclusivas, los procesos de selección deben ajustarse para potenciar culturas cada vez más diversas, equitativas e inclusivas. Estudios recientes demuestran que aquellas compañías que deciden apostar por distintas maneras de pensar, con distintos antecedentes culturales, vivencias y habilidades, se adaptan mejor a los cambios, logran atraer y retener mayor talento, y empatizan más con sus clientes”.
Los buenos candidatos saben que tienen opciones y pueden elegir, hoy están mejor informados y son más exigentes, por lo que sus decisiones van más allá del nombre de la empresa o la renta. “La publicación de una oferta laboral no solo es la puerta de entrada de nuevos colaboradores, es también una invitación a revisar qué estamos ofreciendo como empresa, cómo ha evolucionado nuestra cultura y si está alineada con la estrategia actual. Las áreas de recursos humanos tenemos un desafío apasionante de cambiar con estos nuevos tiempos”,destaca Camila Montedónico de HR Burô.
Acerca de: HR Buró es una consultora de recursos humanos con 35 años de trayectoria y socia exclusiva en Chile de IESF (International Executive Search Federation). Cuenta con amplia experiencia en la entrega de soluciones de capital humano. Ofrecen servicios especializados en la búsqueda de talento, outsourcing, servicios transitorios, consultoría y capacitación. https://www.buro.cl/
