- A partir del 1 de noviembre entra en vigencia la Ley 21.275 que obliga a las empresas con más de 100 trabajadores(as) a incluir un(a) gestor(a) de inclusión en sus filas.
- A solo días de su entrada en vigencia, expertos de Ronda, Fundación que participó en Definición del perfil del (la) gestor(a), responden ¿el país está listo para el ingreso de este nuevo actor organizacional? ¿qué impacto real tendrá en las empresas?
Dato: según registros internos de la Dirección del Trabajo (abril 2018 a junio 2022) hay alrededor de 15 mil empresas que tienen 53 mil trabajadores con discapacidad o con asignación de pensión de invalidez, esto quiere decir de manera estimativa, que necesitarán alrededor de 15 mil gestores en inclusión.
Si bien la cifra puede caer como un balde con agua fría, podemos ver el vaso medio lleno, ya que ese informe también indica que ha habido un avance significativo en materia de inclusión laboral, porque visibiliza que el número de empresas que contrataron a personas con algún tipo de discapacidad aumentó de 24.4% en 2019 a casi un 40% en 2021.
Bajo este contexto y, a solo días (1 de noviembre) que entre en vigencia la ley 21.275, que obliga a las empresas con más de 100 trabajadores a contar con al menos un(a) gestor(a) de inclusión laboral en su área de recursos humanos, es imposible no preguntarse ¿estamos preparados como país para la llegada de este nuevo actor organizacional?
Fundación Ronda, organización experta en temáticas de equidad, diversidad e inclusión Participó activamente de las mesas técnicas lideradas por ChileValora, donde se especificaron las competencias críticas que debe tener la persona que desempeña esta función, las que finalmente se dividieron en 3: Gestionar un diagnóstico, implementar un plan de inclusión y ejecutar un plan de capacitación.
Y a partir de 2022, esta organización sin fines de lucro, comenzó a impartir un curso orientado a desarrollar las competencias necesarias para quienes quisieran ser gestores(as) de inclusión, ya son más de 400 las personas que se han capacitado y empresas como Walmart, Ecosistema Falabella, Salcobrand, entre otras han optado por este curso para preparar la certificación.
“La ley 21.015 constituye en sí misma, un tremendo avance, pero no era suficiente, por lo mismo hoy está en revisión en el Congreso. Porque, si bien hay una exigencia del 1% de contratación de personas con discapacidad, hay medidas alternativas que permite la ley y que favorece a que una empresa en vez de realizar una transformación en su cultura hacia la inclusión, prefiera, por ejemplo, contratar a una empresa externa que sí tenga a trabajadores con discapacidad y así cumplir la cuota. O prefiera donar una determinada cantidad de dinero a una fundación. Incluso hay organizaciones que prefieren pagar la multa antes que generar estos cambios”, comenta Ana María Acuña Olivares, Directora de Responsabilidad Social Inclusiva de Fundación Ronda.
Actualmente la ley 21.275 que agrega al gestor(a) de inclusión laboral, también cuenta con varios aspectos que aún no se logran resolver del todo, a pesar que comenzará a regir este 1 de noviembre.
Es importante que el gestor/a tenga condiciones para ejercer su rol, no obstante la ley no obliga a la empresa a asignarle recursos ni atribuciones y esto también es algo que genera una cierta tensión a la hora de pensar en la operación misma. También es importante recalcar que ser gestor no es un cargo, es una función. Lo único que hoy obliga la ley es que la persona sea del área de recursos humanos que tenga las competencias y que sea certificado(a) por ChileValora, lo que es muy bueno porque garantiza el saber hacer respecto a la gestión de inclusión en la organización, reflexiona Ana María.
“Para poder realizar un diagnóstico y coordinar la implementación de un plan de inclusión y capacitación, necesita en la realidad atribución, o por lo menos, tener una validación de la jefatura, como la gerencia de recursos humanos y eso no queda tan claro en la ley, esto va a ser algo que las empresas van a tener que resolver y seguramente habrá diferencias en la bajada operativa, porque va a depender de las convicciones de la organización y sus valores para dar cumplimiento al espíritu de esta ley más allá del deseo de estar en norma para no recibir una sanción”, agrega la experta de Fundación Ronda.
La ley tampoco menciona la cantidad de gestores(as) con los que la empresa deba contar. Solo establece que con más de 100 trabajadores(as) deben tener uno. ¿Y qué pasa con las empresas grandes, con 4 mil o 5 mil trabajadores(as)? Yerko González Agüero, Terapeuta ocupacional, Coordinador General inclusión Socio Laboral de Fundación Ronda y uno de las primeros gestores de inclusión certificado en Chile, comenta “nosotros como Ronda, sugerimos a las empresas grandes a contar con más de un gestor(a), de hecho, en nuestro curso, capacitamos a 4 o 5 gestores para una misma organización”.
Por otro lado, las empresas van a tener que informar de la contratación del gestor(a) y su planificación para dar cumplimiento a un dictamen adicional que salió en septiembre de este año, en el que se aclaran algunas funciones del gestor(a). “Igualmente hay nudos críticos que aún no están resueltos, como, por ejemplo, cómo se va a fiscalizar, en caso de no cumplir, cuál va a ser la sanción, entre otras cosas”, agrega Ana María.
Mirada macro
Frente a este escenario, quien ese día, 1 de noviembre, tenga la función de gestor (a) de inclusión se enfrentará a un panorama desafiante. “Las organizaciones que designen a un trabajador o trabajadora o contratan a alguien para ser gestor(a), ya están al tanto de los requerimientos de la ley, por lo tanto, debiesen, generar las condiciones necesarias para que pueda desplegar sus competencias y desarrollar aquellas tareas asociadas a su función”, comenta Ana María.
“Nuestra sociedad tiende a la exclusión y lo que está pasando ahora podríamos decir que es un cambio contracultural. Por lo mismo, requerimos del compromiso de todos y todas, sobre todo los (as) que tienen poder de decisión dentro de las empresas. Por eso, la invitación no es solo dar cumplimiento a una cuota o requisito legal, sino que incorporar la mirada de la inclusión, equidad y diversidad, en la forma de gestionar a las personas, en la cultura organizacional. Idealmente, en un tiempo más, no estaremos hablando de inclusión, porque será algo natural para relacionarnos”, agrega la experta.
“Hemos conversado con el subsecretario de trabajo, y tenemos claro que hay que avanzar en estos temas, y nosotros(as), como Ronda, nos hemos puesto a disposición del Ministerio del Trabajo para aportar con nuestro expertise”. Y aún cuando hay cosas por resolver y mejorar, estamos seguros(as) que el gestor(a) será un avance en materia de inclusión y que la vigencia de esta ley será un soporte para nosotros, un tremendo aliado para los propósitos que tenemos también como organización que generar un impacto y un cambio cultural no solo en el plano laboral, sino que en la sociedad en torno a la inclusión”, agrega Ana María.
“En este sentido Ronda brinda un apoyo estratégico a las organizaciones, damos asesoría, acompañamiento no solo para implementar la ley, sino que para generar este cambio cultural a través de nuestro modelo RSI (Responsabilidad Social Inclusiva)”, puntualiza.
“El gestor(a) viene a mantener y propiciar instancias inclusivas dentro de las organizaciones, y de acuerdo a nuestra visión y la experiencia que hemos visto en otros países, su función viene a fomentar la cultura inclusiva en las organizaciones. En tanto, como Ronda, seguimos capacitando y formando de forma integral a los próximos gestores(as) y aportando para que se vaya perfeccionando esta ley y que para que personas con discapacidad no solo sean contratadas, sino que también puedan desarrollarse en lo profesional con igualdad de oportunidades”, finaliza Yerko.
