Por Andrés Cardemil, director de HumanNet.
Si en las décadas pasadas el rol fundamental de quienes seleccionaban personal fue identificar y clasificar los conocimientos y la experiencia de un determinado profesional, hoy esa clase de tareas está siendo cada vez menos ponderada a la hora de realizar un proceso de selección.
En efecto, actualmente son otros los elementos preponderantes al momento de elegir a un postulante para un cargo determinado. En ese plano, hay que mencionar a los atributos personales o basales, una mayor flexibilidad, el cambio cultural y la transparencia salarial.
Los atributos personales o basales son aquellos que tiene un individuo y que permiten identificar y definir sus principales talentos. Las habilidades socioemocionales, también mal llamadas habilidades blandas, son las que cobran mayor importancia en un mundo y mercado laboral dinámicamente cambiante. Los conocimientos técnicos, frente al rápido cambio que experimentan hoy en día las formas de hacer las cosas, caen demasiado pronto en la obsolescencia.
Asimismo, las capacidades como la creatividad, persuasión, disposición a colaborar, adaptabilidad a los cambios y una adecuada gestión del tiempo aparecen como características deseables para una organización que busca alcanzar objetivos exigentes y distinguirse dentro de un mercado muy competitivo. Por tanto, estos atributos son las verdaderas “fortalezas” o “habilidades fuertes” que los selectores buscan identificar y medir en los profesionales de hoy. Las aptitudes personales combinadas, más nuestros conocimientos y experiencia, es lo que nos hace únicos.
Lograr identificar esas aptitudes, y su aporte de valor para la realización de una determinada tarea o función, es el principal desafío de los profesionales que se dedican a la Búsqueda y Selección de Talentos. No obstante, para hacer el match perfecto entre Persona y Organización, se requiere identificar al individuo idóneo para desempeñar un determinado cargo, lo cual implica necesariamente saber evaluar el grado de presencia de estos atributos personales en un candidato. Dado lo anterior, quienes seleccionan personal deben estar actualizados en las nuevas técnicas de selección.
Ofrecer una mayor flexibilidad en el actual mundo laboral es otro de los factores a tener en cuenta para alcanzar el éxito en la selección de personal, sobre todo cuando los modelos de negocios basados en lo colaborativo han venido a desafiar las rigideces del pasado. No obstante, la necesaria “Flexibilidad” no debe confundirse jamás con una falta de Seguridad Social, o con poca Estabilidad Laboral, pues lo que se está transformando en la sociedad de hoy, y más aun en el mundo del trabajo, es la necesidad de darle un mejor aprovechamiento al tiempo disponible. Por tanto, mayor eficiencia y productividad. Es decir, más home office o trabajo remoto, más días libres y jornadas más breves. Más posibilidades para irse y luego retornar a un puesto de trabajo. Experiencias como, por ejemplo, un año sin goce de sueldo, muchos jóvenes profesionales actualmente lo desean o incluso lo demandan. Tener experiencias de vida significativas, junto con una actividad laboral que se enfoca más en los resultados, hoy sí pueden ser compatibles con el apoyo de las tecnologías. En este sentido, la gente es más feliz cuando experimenta mayores grados de libertad, pero a la vez cuando sus objetivos están claros y han sido definidos con anterioridad.
Fomentar un cambio cultural en las organizaciones es un tercer elemento que contribuye a un reclutamiento más efectivo. Dada la globalización de los mercados y las nuevas tendencias- como la igualdad de género y rechazo a las prácticas de acoso- se hace necesario propiciar la transformación de la cultura en las empresas con miras a fomentar el respeto a la diversidad y las diferencias, en un marco de tolerancia. Definir y comprender que mi libertad termina donde empieza la del otro, permite fomentar una cultura basada en el “Respeto”. Sin Respeto no hay confianza, y se requiere confianza para trabajar en equipo en una cultura colaborativa que persigue objetivos comunes. Para ello, en una primera instancia, las compañías deben conocer (diagnosticar) cómo están los comportamientos hoy al interior de la organización, y desde ahí iniciar el cambio cultural, no tan sólo con una nueva definición de Políticas al respecto, sino que también con campañas cotidianas.
La Transparencia salarial es el cuarto componente que contribuye al buen término de un proceso de selección de personal, y que cada vez tiene mayor aceptación en la sociedad. Por ejemplo, pagar remuneraciones justas, conforme el trabajo desempeñado, debe ser una norma hoy en día. En este sentido, la transparencia implica terminar con el tabú que encierra el exceso de secretismo. Esto no debe confundirse con la saludable privacidad que debe mantenerse en determinadas condiciones pactadas en forma individual y de acuerdo a las responsabilidades del cargo. Pero sí, se debe aumentar gradualmente el conocimiento público del nivel de renta frente a los diferentes cargos, funciones y responsabilidades. Mientras más transparencia exista, mayor confianza también se generará.
