Por Andrés Cardemil, director de HumanNet.
La retención de talentos es, actualmente, uno de los principales desafíos a los que se enfrentan las organizaciones y, en especial, las áreas de RRHH. El alto nivel de competencia entre las empresas, la oferta y demanda laboral del mercado, sumado a la incorporación masiva de nuevas generaciones de profesionales (millennials y algunos centennials ya), está generando que al interior de muchas compañías exista una alta rotación de colaboradores. Para evitar que esta situación se prolongue en el tiempo, deben tomarse algunas medidas necesarias si se pretende revertir esta tendencia, o al menos desacelerarla.
La alta rotación es un gran problema que deben enfrentar los Gerentes o Departamentos de RRHH, pues los procesos de búsqueda y selección muchas veces son largos y tienen costos significativos. Entonces que a una empresa se le vaya un profesional que resultó difícil de encontrar en el mercado, al poco tiempo de haberlo fichado, puede ser una gran pérdida en todo sentido.
Por lo pronto, algunas claves para tener colaboradores más comprometidos en el tiempo son:
- Ofrecer salarios atractivos y bien competitivos. Una de las principales vías para tener a colaboradores comprometidos es ofrecer sueldos que sean, por lo menos, acordes al mercado y competitivos, y que permitan a los talentos valiosos poder enfocarse en su labor cotidiana, junto con querer mantener su permanencia dentro de la organización.
- Instaurar beneficios y estímulos no monetarios. Si bien el sueldo en dinero es relevante, el denominado salario emocional también es muy valorado por los trabajadores. Algunos ejemplos de esto último son los días libres, premios como viajes o experiencias, seguros complementarios de salud, convenios para descuentos en farmacias o tiendas, asignaciones de colación y de transporte, cursos de perfeccionamiento, regalos para los hijos menores, etc.
- Establecer responsabilidades bien definidas para cada cargo. Lo ideal es que las organizaciones dispongan de descripciones claras para cada una de las posiciones laborales que poseen, en las cuales se especifiquen las funciones y objetivos de cada una de ellas, a qué jefatura reportan, si deben o no cumplir horarios, sea en formato presencial o remoto, la forma en que se evaluará el desempeño en dichos puestos, etc.
- Elaborar una política de incentivos eficiente, clara y justa. Para propiciar el cumplimiento de metas y objetivos, es importante contar con definiciones previas que incentiven a los colaboradores a entregar una especie de esfuerzo extra, y que a su vez como compensación ello les reporte un incentivo económico que responda de manera justa a ese resultado obtenido. Estas definiciones deben ser claramente comunicadas y conocidas por los equipos de trabajo para que todos sepan cómo acceder a bonificaciones pre-acordadas (comisiones por ventas, bonos de productividad, mejora de procesos, desempeño, etc.).
- Existencia de programas de bienestar y políticas de “Engagement”. Sean para recreación, flexibilidad de horarios laborales, celebración de fechas especiales (cumpleaños, fiestas de navidad, etc.) jornadas culturales y deportivas, entre otras, estos programas deben tomar en cuenta la opinión de los trabajadores para así implementarse con éxito. Mejor aún, si estos programas se aplican con la ayuda de alguna herramienta tecnológica como las plataformas de engagement que ya hay muchas disponibles en el mercado.
- Facilitar la carrera y desarrollo profesional. Esto significa que exista una política corporativa que permita a cada colaborador, a través de su esfuerzo y desempeño en el tiempo, escalar y tener un desarrollo profesional dentro de la organización, ocupando otros puestos con mayores responsabilidades y así alcanzar mejores retribuciones. De esta manera, podrá proyectarse con los años en esa compañía, mostrando un mayor compromiso y responsabilidad. De ahí que, apoyar y facilitar los estudios de un colaborador(a), o incluso financiar todo o parte de un diplomado y/o posgrado, resulta ser un poderoso aliciente de retención para los talentos.
- Contar con adecuada infraestructura. Esto se traduce en que los colaboradores tengan las herramientas necesarias para hacer su trabajo. Esto no sólo comprende disponer de mobiliario y equipos tecnológicos adecuados, sino que también de un ambiente laboral que presente ciertas condiciones físicas favorables: iluminación, ruidos ambientales controlados, temperatura, limpieza e higiene, entre otros. Lo otro clave es posibilitar el trabajo remoto y/o híbrido, dada la actual pandemia.
- Reconocer los méritos, logros y premiar el esfuerzo siempre. Hay que evitar tener ojo crítico sólo para las fallas y errores, también se deben reconocer y aplaudir los logros. Esto requiere disponer de un liderazgo participativo que sepa escuchar, con política de puertas abiertas, motivador, que valore el desempeño, reconozca el esfuerzo, motive y potencie las capacidades de los integrantes de su equipo, entre otras características.
