Cristina Bravo Bassi
Abogada
“Cuando el país anda mal, los gobernantes aumentan,
pero el buen dirigente sabe mantener el orden”[i]
El 1 de agosto de 2024, entró en vigencia en Chile la Ley 21.643, conocida socialmente como la Ley Karin. Esta normativa, una reforma al Código del Trabajo que da cumplimiento a las disposiciones del Convenio 190 de la OIT, ratificado por Chile en 2023, ha sido presentada como un paso crucial en la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el ámbito del trabajo. Sin embargo, aunque la intención del legislador parece positiva, la implementación y el contenido de esta ley revelan una serie de debilidades y omisiones que la hacen susceptible de críticas.
La Ley Karin debe su nombre a Karin Salgado, una funcionaria de salud pública que se quitó la vida tras sufrir un prolongado acoso laboral. En su memoria, la normativa busca reforzar los mecanismos de protección para los trabajadores en situaciones similares, ampliando la definición de acoso laboral y sexual y obligando a las empresas a adoptar medidas preventivas y sancionadoras. No obstante, esta legislación, aunque bien intencionada, parece haber sido elaborada de manera apresurada y sin considerar el análisis profundo que ha hecho la doctrina al respecto.
Uno de los cambios más significativos que introduce la Ley Karin es la eliminación de la exigencia de que el acoso laboral deba ser reiterado para ser considerado como tal. Según la nueva normativa, basta con que una conducta de hostigamiento o agresión se presente una sola vez para que pueda calificarse como acoso laboral, algo que se contradice con el concepto de hostigamiento propiamente tal, toda vez que hostigar supone una “actitud insistente”, en efecto, el acoso laboral, según la mayoría de las definiciones doctrinales y jurisprudenciales, implica una conducta persistente y sostenida en el tiempo que tiene como objetivo menoscabar, humillar o maltratar a la víctima. Al eliminar la necesidad de reiteración, la Ley Karin desnaturaliza este concepto, equiparando los incidentes aislados junto con un patrón de conducta abusivo, lo cual puede llevar a confusiones y a una judicialización excesiva de causas.
Este cambio también plantea interrogantes sobre la proporcionalidad de las sanciones. Si un incidente aislado puede ser considerado acoso laboral, ¿cómo se diferenciará de un caso donde la conducta abusiva se haya mantenido durante meses o años? ¿Serán aplicables las mismas sanciones en ambos casos? La falta de claridad en este punto podría generar una inseguridad jurídica que perjudique tanto a empleadores como a trabajadores, y que desvíe la atención de los casos más graves de acoso.
Otro aspecto novedoso de la Ley Karin es la imposición de responsabilidad a los empleadores para proteger a los trabajadores de la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes o proveedores. Si bien este enfoque es coherente con las recomendaciones internacionales para la protección de los trabajadores, su implementación práctica en el contexto chileno podría ser problemática.
La definición de violencia en el trabajo ejercida por terceros es amplia, empero, la ley no proporciona una guía clara sobre cómo deben actuar los empleadores en estos casos, ni establece criterios específicos para determinar la gravedad de la violencia o las medidas de protección adecuadas, sino sólo el reglamento da pautas para la elaboración de un protocolo de prevención y control del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Además, la obligación de proteger a los trabajadores de la violencia de terceros podría resultar poco operativa en situaciones donde el empleador tiene un control limitado sobre las conductas de los clientes o proveedores, tal como pasa con las ejecutivas de call center de telefonía móvil, donde constantemente son maltratadas verbalmente por los clientes.
Este aspecto de la ley también plantea preguntas sobre la relación entre la responsabilidad del empleador y la capacidad de los trabajadores para manejar situaciones de violencia por sí mismos. ¿Deberían los empleadores intervenir en todas las situaciones de conflicto entre trabajadores y terceros, o existen casos donde la intervención podría ser contraproducente? La falta de claridad en estas cuestiones podría generar conflictos laborales y legales adicionales, y complicar la implementación efectiva de la ley.
La Ley Karin también amplía el concepto de acoso sexual en el ámbito laboral, definiéndolo como cualquier requerimiento de carácter sexual, no consentido, que amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades de empleo de la víctima. Sin embargo, esta definición parece carecer de la precisión necesaria para diferenciar entre conductas inapropiadas y aquellas que constituyen un verdadero acoso sexual, ¿qué entendemos por requerimientos? ¿un mail, una carta? El verbo rector parece más un trámite burocrático de petición sexual que una definición redactada por profesionales del derecho, sin lugar a dudas, el Código Penal chileno es mucho más claro y preciso en definir el concepto de acoso sexual. La ampliación de este concepto en el ámbito laboral podría dar lugar a una seguidilla de interpretaciones que, en lugar de proteger a las víctimas, terminen banalizando el problema.
Por otro lado, la ley no aborda de manera específica el acoso sexual ejercido por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes o proveedores, sino que, tendrá que enmarcarse dentro de la definición general de violencia en el trabajo, situación completamente ilógica.
Uno de los aspectos más preocupantes de la Ley Karin es la ausencia de una definición clara del acoso institucional, un fenómeno que ha ganado relevancia en las últimas décadas. El acoso institucional se refiere a aquellas conductas abusivas o de hostigamiento que son promovidas, toleradas o ignoradas por la organización o institución en la que se desarrollan. Este tipo de acoso es particularmente peligroso porque crea un ambiente laboral tóxico, generando lo que se conoce como «mobbing».
La Ley Karin, aunque aborda el acoso laboral y sexual en términos generales, no menciona específicamente el acoso institucional ni ofrece herramientas para su prevención y sanción. Esta omisión es preocupante, ya que el acoso institucional suele ser más difícil de detectar y erradicar que el acoso individual, y requiere de medidas específicas para su abordaje. Sin dejar de lado que, la falta de una definición clara del acoso institucional en la Ley Karin limita su capacidad para proteger a los trabajadores de este tipo de acoso grupal. El mobbing, que implica una conducta abusiva sostenida en el tiempo por parte de un grupo de personas, es una de las formas más devastadoras de acoso laboral, y su falta de reconocimiento en la ley podría dejar a muchas víctimas sin protección efectiva.
Otro punto controvertido de la Ley Karin es su posible impacto en la judicialización de las tutelas laborales. Al ampliar las definiciones de acoso laboral y sexual, y al eliminar la necesidad de reiteración en los casos de acoso, la ley podría generar un aumento en el número de denuncias y en la carga de trabajo de los tribunales laborales. Si bien la protección de los derechos de los trabajadores es fundamental, la sobrecarga de los tribunales podría llevar a una ralentización en la resolución de los casos y a una disminución en la calidad de las sentencias.
Por otro lado, la Ley Karin adopta una “perspectiva de género” en su enfoque sobre el acoso y la violencia en el trabajo, sin embargo, incorporar esta perspectiva, parece más bien, una imposición subrepticia ideológica, que, por lo demás, resulta redundante, toda vez que, contamos con un principio básico de imparcialidad en la aplicación de la ley, que sí o sí debe ser aplicado al momento de hacer justicia. Es esencial que la ley garantice un proceso justo para todas las partes involucradas, independientemente si es hombre o mujer, independientemente de su condición, raza, sexo, entre otros.
Conforme a lo anterior, resulta natural y obvio pensar que la jurisprudencia tendrá que reinterpretar la ley y la doctrina ofrecer sus sugerencias, algo que, si los legisladores hubieran actuado con mayor competencia, responsabilidad, estudio y esmero, no tendríamos una ley populista y redactada a la ligera.
