Por Karina Jara, subgerenta de atracción y gestión de talentos de Workmed
En los últimos años, muchas organizaciones han adoptado un discurso pro diversidad e inclusión. Sin embargo, aún son pocas las que han transformado ese relato en una práctica concreta y sostenida. El proceso de selección, primera puerta de entrada al mundo laboral, sigue reproduciendo sesgos y barreras que excluyen a personas por razones tan ajenas a sus capacidades como su género, edad, acento o nacionalidad.
Tener un proceso de selección inclusivo no es simplemente “dar oportunidades”, sino garantizar que todos los talentos—sin importar su origen, identidad u orientación—tengan acceso real a postular, ser evaluados con criterios objetivos y llegar al cargo si cuentan con las competencias necesarias. Implica revisar con lupa cada etapa del proceso: desde cómo redactamos los avisos de trabajo hasta qué preguntas hacemos en una entrevista.
Los sesgos, tanto conscientes como inconscientes, siguen marcando decisiones clave. Favorecer a quien “se parece a uno”, asumir que una mujer no podrá liderar porque tiene hijos, desconfiar de quien tiene un acento extranjero o invalidar trayectorias de personas con discapacidad son prácticas tan comunes como perjudiciales. No solo para quienes buscan trabajo, sino para las propias empresas, que pierden la oportunidad de nutrirse de perspectivas diversas.
Frente a ello, existen acciones concretas y efectivas: entrevistas estructuradas por competencias, formación a reclutadores en sesgos, formularios que reconozcan las diferencias sin prejuicio, y sobre todo, una revisión profunda de los procesos para garantizar que no haya barreras invisibles. La inclusión no puede reducirse a una campaña de imagen o a “cuotas simbólicas” sin condiciones reales de acogida.
Las empresas que han apostado en serio por procesos inclusivos reportan mejoras evidentes: mayor diversidad de pensamiento, mejor clima laboral, mayor retención de talento y una marca empleadora más sólida. La inclusión no es solo una exigencia ética: es una decisión estratégica, profundamente vinculada a la sostenibilidad, la innovación y la competitividad.
Pero para que la inclusión deje de ser un checklist y se convierta en parte del ADN organizacional, se requieren cambios más profundos. Requiere liderazgo, convicción y una cultura donde todas las personas puedan expresarse sin temor a ser juzgadas o excluidas. Porque la verdadera transformación no comienza con una campaña, sino con una decisión: abrir de verdad la puerta a todas las personas, desde el primer contacto.
