Por Katia Riveros Zepeda
Educadora de Párvulos
Profesora de Educación Diferencial
Magister en Educación
Doctoranda en Educación y Eco transformación
Durante años muchas situaciones ocurridas en los espacios laborales tuvieron otros nombres: mal ambiente, problemas de convivencia, una jefatura difícil, diferencias personales o alguien con “mal carácter”, o que vamos a hacer si a veces amanece mal. También hubo silencios, personas que prefirieron cambiarse de trabajo, pedir un traslado o, dolorosamente, aguantar porque sabían que hablar podía traer consecuencias.
La entrada en vigencia de la Ley Karin, en agosto de 2024, alteró en parte ese escenario. En ningún caso porque haya hecho desaparecer esas prácticas, sino porque estableció un marco para nombrarlas, denunciarlas e investigarlas, además de exigir la creación e implementación de protocolos. Durante sus primeros once meses de vigencia, la Dirección del Trabajo recibió 44.212 denuncias laborales, de las cuales 18.367 fueron calificadas como correspondientes a materias de la mencionada ley. Las cifras tensionaron rápidamente una capacidad institucional que no creció al mismo ritmo.
El problema existe. Por un lado, tenemos una ley que reconoce el derecho a denunciar y cuyo origen, no hay que olvidarlo, está atravesado por una historia dolorosa. Por otro, no contamos con condiciones suficientes para investigar oportunamente aquello que la propia ley permitió sacar a la luz. Las personas quedan sometidas a una espera que también tiene consecuencias y, frente a las dificultades de implementación, han aparecido propuestas para suspender temporalmente sus efectos, mientras el Gobierno plantea ajustes al reglamento y una mejor orientación de las denuncias.
Que exista una institucionalidad sobrepasada no significa necesariamente que estemos frente a un exceso de denuncias, También puede significar que abrimos un espacio que no estábamos preparados para sostener y que aquello que durante años circuló bajo otros nombres, muchas veces en las sombras, comenzó finalmente a ingresar por una vía formal cuantificada.
Está claro que todo conflicto laboral no necesariamente es acoso y no toda denuncia terminará acreditando una vulneración, así como una denuncia tampoco constituye una sentencia. Pero distinguir, investigar y resolver requiere de cierta capacidad institucional. Si miles de personas recurren al mecanismo que el propio Estado creó y no existen investigadores suficientes para responder, es indispensable evaluar la implementación de la misma ley.
Por estos días surge un proyecto de ley que sugiere suspender la ley por 5 años lo que resulta altamente preocupante.
Existe además, una dimensión que las cifras no muestran y que tiene que ver con el funcionamiento de los propios lugares de trabajo que se encuentran atravesados por jerarquías formales, pero también por trayectorias, prestigios, redes internas, complicidades, cercanías, lealtades .Algunas personas logran acumular un poder que excede ampliamente el cargo que aparece en un organigrama, y ese poder no desaparece cuando surge una denuncia es por aquello que importa observar qué ocurre cuando una denuncia alcanza a alguna de esas figuras pues puede emerger un cierto blindaje que no necesariamente consiste en ocultar deliberadamente los hechos, a veces opera relativizando lo ocurrido, modificando el lenguaje con que se lo nombra, transformándolo en un problema interpersonal, invocando la trayectoria de quien ha sido denunciado o desplazando lentamente la atención hacia quien denunció. Incluso la imparcialidad de una investigación interna merece ser observada cuando quienes investigan forman parte de las mismas estructuras y relaciones que deben examinar.
Pero el poder de una organización no se expresa solamente en la capacidad de proteger a determinadas figuras, se manifiesta también en decidir quién permanece y quién puede ser apartado. Si bien es cierto el derecho laboral establece causales y procedimientos para poner término a una relación de trabajo, pero sabemos que una organización puede despedir y luego asumir las consecuencias económicas si esa decisión es declarada injustificada. En determinados casos, aquello significará pagar un recargo sobre la indemnización. Para una organización con recursos ese costo puede ser asumible; para quien pierde su trabajo, la consecuencia tiene otra dimensión.
Allí la arbitrariedad puede llegar a tener un precio. Alguien puede resultar incómodo porque cuestiona, porque no guarda silencio, porque denuncia o porque simplemente dejó de contar con la confianza de una jefatura. La decisión produce su efecto inmediatamente; discutir después si estuvo o no justificada requiere tiempo, recursos y, muchas veces, llegar a tribunales, y todavía queda alguien más en esta trama: quien atestigua.
Una denuncia rara vez ocurre en un vacío, alguien vio, escuchó, estuvo presente o conoce una parte de lo sucedido. Entonces la pregunta ya no es solamente quién se atreve a denunciar, sino quién está dispuesto a sostener esa palabra cuando hacerlo puede alterar sus propias relaciones dentro del lugar de trabajo.
Atestiguar requiere valentía y coherencia, puede significar romper silencios, contradecir la versión de alguien que tiene más poder y, después de hacerlo, seguir allí volver al día siguiente, participar de las mismas reuniones, encontrarse con las mismas jefaturas y continuar una trayectoria laboral dentro de una organización que sabe qué dijo y a quién respaldó. Las represalias tampoco necesitan adoptar siempre una forma evidente. Pueden aparecer en el aislamiento, en cambios de trato, en oportunidades que dejan de llegar o en esa progresiva sensación de haberse convertido en alguien prescindible.
Es ahí donde los protocolos muestran sus límites. Podemos tener procedimientos impecablemente escritos y, al mismo tiempo, organizaciones capaces de proteger a ciertas figuras, apartar a quienes incomodan o destinar recursos jurídicos y económicos a sostener decisiones que evitan revisar las relaciones de poder que una denuncia dejó expuestas.
La contradicción se vuelve todavía mayor porque hoy prácticamente todas las organizaciones hablan de buen trato, convivencia, bienestar, igualdad, inclusión y ambientes laborales seguros. Se elaboran protocolos, realizan capacitaciones y construyen discursos públicos alrededor del cuidado. El problema se agudiza cuando esos principios dejan el papel y deben sostenerse frente a una situación concreta que compromete prestigios, intereses o relaciones internas. La cultura de una organización se muestra precisamente en la manera en que responde cuando alguien la incomoda.
También por eso los tiempos importan. Una investigación que se prolonga durante meses no representa solamente una dificultad administrativa, durante ese tiempo las personas siguen trabajando, relacionándose y sosteniendo sus vidas mientras una denuncia permanece abierta. Y quienes denunciaron o prestaron testimonio siguen habitando ese espacio.
La Ley Karin necesita ser evaluada y corregida allí donde no está funcionando. Si faltan recursos y capacidad investigativa, habrá que fortalecerlos; si ingresan situaciones que corresponden a conflictos laborales de otra naturaleza, se necesitan mejores mecanismos de orientación; y si los procedimientos no garantizan investigaciones oportunas, rigurosas e imparciales, deben modificarse.
Pero esa revisión también tendría que alcanzar a los lugares de trabajo y a sus propias culturas, a las formas de ejercer autoridad, a los mecanismos de protección de ciertas figuras, a las consecuencias que enfrentan quienes denuncian y también quienes se atreven a testificar. Porque el costo de incomodar es económico de proyección laboral, emocional, psicológico, relacional y profesional, y no se distribuye de la misma manera entre quienes participan de una relación profundamente asimétrica.
Si la respuesta frente a una institucionalidad que no alcanza a investigar termina siendo reducir las denuncias o hacer más difícil el camino de quienes recurren a ella, habremos desplazado el problema. La discusión ya no estará puesta en las condiciones que permiten la violencia ni en los lugares de trabajo que deben revisar sus propias relaciones de poder, sino nuevamente en quienes decidieron hablar y en quienes, aun sabiendo que al hacerlo también puede tener consecuencias, por que decidieron ser coherentes y actuar con la verdad a pesar de los costos.
